La cultura della partecipazione
Leggo e rileggo il post di 37 signals eppure qualcosa non mi convince anche se comprendo le intenzioni.
You don’t create a culture. Culture happens. It’s the by-product of consistent behavior. If you encourage people to share, and you give them the freedom to share, then sharing will be built into your culture. If you reward trust then trust will be built into your culture.
You don’t create a culture. Culture happens. It’s the by-product of consistent behavior. If you encourage people to share, and you give them the freedom to share, then sharing will be built into your culture. If you reward trust then trust will be built into your culture.
Artificial
Artificial cultures are instant. They’re big bangs made of mission statements, declarations, and rules. They are obvious, ugly, and plastic. Artificial culture is paint.
Real
Real cultures are built over time. They’re the result of action, reaction, and truth. They are nuanced, beautiful, and authentic. Real culture is patina.
Don’t think about how to create a culture, just do the right things for you, your customers, and your team and it’ll happen.
Se fosse veramente così, non ci sarebbe bisogno di strategie di change management in azienda.
L'immagine è di Wikimedia
posted by Maurizio Goetz at mercoledì, maggio 14, 2008
9 Comments:
Il change management mi ha sempre lasciato perplesso (quantomeno nei modi in cui l'ho visto attuare), il problema forse è trovare qualcuno che cominci lo "sharing" delle idee, la "conversazione". Sono convinto che serva sempre chi fa da trascinatore in questo, e che abbia il coraggio di farlo: nella maggiorparte delle realtà italiane credo sia difficile da capire un processo del genere...
Forse la verità sta nel mezzo. Cosa fare quando qualcuno in azienda rema contro o non favorisce il cambiamento? Rimuovere dubbi, paure, favorire il cambiamento è una necessità. Se poi non piace il termine change management.....
Il modo più efficace credo sia coinvolgere le persone nel processo. Certo che è dura, di solito alla parola "cambiamento" la maggiorparte delle persone sente la sedia scricchiolare, e quel rumore rende tutti i tentativi di un cambiamento indolore copletamente inudibili :)
@baldo:
provare a condividere idee è diventata la cosa + facile del mondo; non c'è più nemmeno il bisogno di verificare - faccia a faccia - che l'interlocutore lo perdi appena esci dal "senso comune" delle cose.
Adesso la prova la puoi fare online senza provare alcun disagio.
La gestione del cambiamento richiede un cambiamento della mentalità della gente; noi siamo la gente; quindi non ci resta che cominciare da noi stessi e .. aspettare che qualcuno si accorga che il nostro tentativo di esser diversi .. forse .. merita qualche attenzione. Anche se dovesse succedere quando non ci saremo più (!?)
@maurizio goetz:
... potremmo ormai dire gestione della contingenza .. no?
dici bene Baldo, coinvolgere le persone nel processo, significa appunto gestire il cambiamento, non subirlo e non imporlo. Sono d'accordo con le tesi esposte nel mio post, ma sono meno ottimista, per questo dico che il lavoro da fare è pesante ed articolato.
Non è un po' riduttivo gestione della conoscenza, Luigi? E' un aspetto importante, ma non l'unico.
Ho detto contingenza Maurizio :-)
Una prova: mi son messo a frequentare i Barcamp, dove provo a materializzarmi come persona che cerca di prendere un approccio "diverso" .. raccolgo simpatia .. + o - quella che merita un nonno ancora arzillo ;-) ma poi .. appena si torna online si perde tutto e .. non si crea niente di alternativo.
Cerco quindi di gestire il problema contingente. In Aprile lo si è iniziato a definire come problema educativo .. e allora mi arrocco su quell'inizio di definizione .. cerco condivisione del problema e della ricerca di una soluzione ..
In quel senso dico che "cambiamento" = "problema contingente".
Ciao,
Luigi
ah scusa Luigi, non avevo capito.
Ora mi è chiaro cosa intendi.
Personalmente credo che la gestione del cambiamento e il modo in cui si crea la cultura secondo "37 signals" siano complementari e non contrapposti. Il change management dovrebbe fare in modo di allineare l'azienda su obiettivi comuni. Una volta condivisi questi obiettivi è il perseguirli che creerà la cultura aziendale. Gli elementi di disturbo e non allineati, anche se iper-produttivi, vanno sbattuti fuori dal sistema azienda. Perchè non permettono il cambiamento e recano danno così all'intera azienda.
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